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노동권리 가이드

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상여금
 
상여금은 본래 표준작업량 이상의 성과를 올린 경우에 지급되는 임금의 할증분을 의미하였으나 우리나라에서는 설, 추석, 하기휴가, 연말 등에 정기적 또는 임시적으로 지급되는 임금의 일종이 되었다. 상여금은 근로기준법에 의해 지급되는 것이 아니기 때문에 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약에 따라 회사마다 각각 다르게 지급되고 있다.
 그러나 상여금이 임금에 해당할 경우 근로기준법에 의해 규제를 받게 되는데, 상여금이 단체협약, 취업규칙 등에 지급시기와 지급액수가 확정되어져 지급되거나 장기간동안 관례적으로 지급액수와 시기가 고정되어 지급되어진 상여금은 주어도 되고 안 주어도 되는 은혜성의 금품이 아니라 사업주와 노동자와의 확정되어진 임금에 해당된다.. 만일 상여금이 관례적으로 지급된 사실도 없고, 기업이윤에 따라 일시적·불확정적으로 지급되는 일시적 또는 변동적 상여금에 해당한다면 근로기준법에 의한 임금으로서 보호가 되지 않는다. 상여금이 임금에 해당한다고 하더라도 1개월을 초과하는 단위로 지급되는 경우(예컨대 3,6,9,12월에 연 400% 분할 지급)는 통상임금에서는 제외되고, 평균임금을 산정할 경우에는 평균임금을 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 상여금이 지급되었는지 무관하게 사유발생일 전 12개월 중에 지급받은 전액을 12개월로 나누어 3개월분을 평균임금의 계산에 포함시킨다. 또한 상여금이 일정금액 또는 일정비율로 일정한 기간마다 고정적·정기적으로 지급된다면 상여금 지급기일 전에 퇴직하더라도 이미 근무한 기간에 대해서는 상여금이 지급되어야 한다. 대법원 판례는 상여금 지급 규정에 ‘지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다’고 제한을 두는 경우에도 근무기간에 해당하는 상여금은 지급되어야 한다는 입장인데, 노동부는 상여금 지급대상자를 재직중인 자로 제한하는 것도 유효하다고 보고 있다. 사용자가 임금에 해당하는 상여금을 삭감하려고 한다면 취업규칙의 불이익 변경 절차(과반수 이상으로 조직된 노동조합의 동의 또는 과반수 노조가 없는 경우 노동자 과반수의 동의)를 거쳐야 하고, 단체협약에 상여금 규정이 있는 경우에는 단체협약의 갱신절차도 거쳐야 한다. 그러나 이미 노동을 제공하여 받아야 할 상여금이 확정된 경우 상여금을 삭감하려면 취업규칙 불이익 변경절차는 물론 개별적인 동의도 얻어야 한다.
<div class="autosourcing-stub" style="font-family: Tahoma, Geneva, sans-serif; font-size: 16px; text-align: start;">출처 : 노동OK </div>

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